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商务+法务,做最杰出的商务律师 | 浩信 x 澳法评

2020.03.30 | | #林汇铭律师

关于此文的更多问题,欢迎联系小编微信(Auslawreview01)获得获得澳洲(昆士兰州布里斯班)领先华人律师团队的法律建议

主编寄语

 邱先生是本人中国法执业的指导律师,邱先生也是中国律师界第一位提出“商务+法务”执业理念的执业律师。自2010年起,本人即深受邱先生该执业理念的影响。关于“商务+法务”,邱先生有着自己独到的见解:“通俗地讲,就是两个人,一个有项目需要资金,一个有资金没有项目,我们进行撮合,这就是商务。撮合过程中,律师利用法律智慧,设计交易方案,进而说服各方,参加谈判,满足各方的商业要求,这是法务。商务律师应该有核心竞争力,那就是为客户、为市场量身定造。”

 随着经济全球化和中国商业的巨大发展,商务律师愈发且迫切地被市场所需求、委托与认可,因此“商务+法务”或是“全球商务+跨境法务”也无疑会成为未来律师的一个职业方向与定位,以帮助更多的中国企业在“走出去”时保驾护航。

上海市浩信律师事务所

首席合伙人 邱世枝

很多人都在问我两个问题:

一,为什么要做强做大;

二,如何回报创始股东的权益。

今天,与大家分享一下我的思考,不一定正确,允许批评。

 “人多力量大”不是我说的,记忆中,是我小时候读《毛主席语录》里看到的。“人多水平高”是我常常说的,很多人不理解,其实很简单,再次声明,我这个人很简单,理解我的做法与想法越简单越准确。

  为什么“人多”与“律师业务水平高”看似没有关系,实质上却存在很大的关联、关系?请大家想想,当下中国,公众认可有水平或水平高的是哪些律师平台?北京肯定是金杜、大成、中伦、君合等,上海肯定是那家我们都戏称为“火锅城”的律师平台。你们看看,这几家律师平台,哪家不是“人满为患”?你们再想想,那些个人所或者“大头虾”律师所,能强大到哪里去?这一比较,答案就十分明显了。

  其实再深究下去,大家就应该知道这个道理:“人多”才可能“人才济济,人才辈出”,单枪匹马怎么可能“人才济济、人才辈出”?律师平台拥有“人才济济,人才辈出”才有可能获得公众认可的“水平高”或者有水平,才能做事业。人多水平高”还有一个道理,就是这家律师所为啥会人多?他肯定拥有吸引人才的凝聚力?他的法宝在哪里?拥有这个“法宝”也是很有水平的体现。当然,凡规律都有例外,你们笑称的那家“宇宙大所”目前属于例外,但是我看好他的明天。

 前段时间,经常有同事与我探讨“分所”的风险所在,我回答他,分所与风险没有必然关系,风险在于“人”,而不在于分所,他很不屑于我的看法。

大家试着想想,没有分所就没有风险?有分所就一定有风险?

当下中国有几千家律师分所,你们听说过吗,有几家分所给总部添了麻烦?据我知道,金杜在欧洲的一家分所出事了,添了不少麻烦,其结果也没有太大麻烦啊。还有吗?至少我没掌握情况,我没听说。也就是说,理论上讲,分所可能存在法律风险,实际上几乎是不会发生的。我不是说分所没有一点风险,而是说,我们连一点风险都不敢碰,还做啥事业?

 你们再看看,最近几年,律师分支机构疯狂发展,难道这些大所的大律师都疯了吗?虽然说“上帝要其灭亡,先让其猖狂”,但是,我们也要客观冷静思考看待这个分支机构的带来的风险问题。其实,风险都出在人身上,总部哪怕不设分支机构,如果进人不慎,来者不拒,也必然存在巨大风险,经历创办律师所的同事,都深刻理解其中的道理。曾经一家律师所才三个合伙人就有两枚公章,你说风险大吧?还有一家律师所合伙人两派暴力抢夺公章?这些律师曾经接触我们浩信,被我婉言拒绝了。

 律师平台初创时,人很少,创办人又想做大做强,怎么办?只好“来者不拒”,只要有“律师执照”就接受,不考察执业背景,不了解执业理念等等,其结果是“良莠不齐”、“鱼龙混杂”,鲶鱼动荡必然发生,吵架与乱糟糟也就是“新常态”,其结果是顺理成章地走向分裂,这是为啥上海乃至全国范围很难整合成规模化律师平台的根本原因。

 很难也就给我们提供了脱颖而出的机会,都容易哪有我们的机会。庆幸的是,我们“浩信律师”已经跨越了这个风险临界点,已经鲤鱼跃龙门了。

   一旦,一家律师平台进入“人多”或者规模化后,律师人群就会出现趋之若骛、蜂拥而至的现象,就根本不用担心没人来加盟。你说,大成所还会担心没有人加盟?如此,规模化律师平台就有了选择权、甄别权。是人才而且理念相同的,我要;一般的人或者有瑕疵的,我就不要。试想,长的都像我与杨波兄,王泉大律师、杨立政大律师一样,“头大脖子粗”,能坏到哪里去?我发觉,刘斌博士越来越像我了,哈,我们两个女神大律师像不像我?我不敢说(哈)。我相信,“浩信律师”将来都会是“头大脖子粗”长相,西装与旗袍都是要量身定做的,无论男女。

  所以,现阶段的“浩信律师”,也已经有了“人才选择权”,不会看来者不拒。“事业心”与“头大脖子粗”就是我的选人进人标准,按照这个标准进人,一般不会坏到哪里去,试想,一个拥有事业心的律师,他能坏到哪里去?他敢乱来吗?你们已经注意到,我一直在鼓励年轻律师拥有事业心,原理也这里,有了事业心,一般不敢做坏事。

  所以说,小所,人少,来者不拒,良莠不齐,鱼龙混杂,那出现风险的可能性就大。大所,人多,甄别人才机制完善,道不同不相与谋,拥有事业心,又相貌堂堂,能坏到哪里去?这就是我的逻辑“人多风险小”道理,而不是大家理解的那种“人多好分摊风险”,我要求“风险”必须消灭在可能发生风险的进人的关口,而不是在发生风险时如何分摊风险。

  目前,我们的规模还不是最大,我们的实力还不是最强,为实现“人多力量大,人多水平高,人多风险小”,我们还需要拼命发展人才、留住人才,用加速发展的手段解决发展中存在的问题。所以,现阶段,我们的工作还是要紧紧围绕“发展队伍”展开,大胆实施“财散人才聚”政策,请大家全力以赴完成既定任务。









 很多同事问我,“浩信律师”一旦“飞龙在天”,实现大所强所梦想时,我们如何分享成果成功?总不能老是“前人栽树后人乘凉”?

  马克思都说了“人为之奋斗的一切,都跟利益有关”。请大家放心,一旦我们成功,对于利益分享,大家不要太多思考,只要决策即可,允许用“脚投票”。要选择“类公司制”,我们就拷贝“金杜与方达”;要选择“类AA制”我们就选择大成锦天城,他们都有现成行之有效的制度,我们有啥好担心的?人们总是“不患寡而患不均”,我很清醒,也很理性。有成功的制度可以模仿学习,我们就不用思考了,照抄就可以用了,更何况我们就是学习研究制度与法律,“切蛋糕”肯定难不倒我们。但是,请大家注意,“收获与播种肯定不在同一个季节”。那就要我们横下心来播种耕作,去奋力发展队伍,等待收获。

发展是硬道理,发展是一切的优先,发展是解决发展中问题的最强劲动力。发展中,我们要谨慎处理好下面五个矛盾:

01

投入与产出的矛盾

前段时间,关于新办公室到底要多大,我们有过激烈的讨论与辩论甚至争议。有人祭出某律师大楼3.6万平方米,吓唬我,称他们是巨无霸、浩大无比。3.6万平方米一年房租要多少钱?初始装修要多少钱?区区几千万肯定不在话下。这些我不想细说,我就问我们的同事,3.6万平方米的律师楼,能装下多少律师?大约是3600名律师吧,上海总律师人数才20000名,他是想把上海律师都装进去吗?可能吗?要么他脑子进水了,要么他另有所图,后来一调查,还真被我们猜中了,他们准备转出租酒店按摩店与其他。好高骛远,盲目崇拜不是我们的风格。

  还有就是胆小的同事,要求我们新办公室面积不要扩大,最好保持原状。不扩大当然很轻松,但是时间长了压力就来了,为啥,因为你不发展,没前途啊,那没前途,谁还跟你干革命啊?我们没有采纳他的意见,但是我们很好地处理了我们之间的分歧,那就是“薪金合伙人”做法,这个后面再讲。我们清楚知道,发展是必须的,扩大办公室也是必须,我们保持可承受的适度扩张是必要的。我们现在办公室规模是1500平方米,计划容纳150名律师,属于上海大规模律师平台之一。虽然也投入500万元左右,但是,我们能做到股东不用出资也就是“零资本”理想状态,减轻大家负担。试想,不用出钱,又能做强做大做事业,谁不乐意?

  适度发展也有局限性,那就意味着不可能“一步登天”,发展速度毫无疑义地会受到限制,所以,我们才需要借助“分所”力量加快发展步伐,加快发展速度,这个问题下面再讲。

02

积累与消费的矛盾

  这个矛盾表现在律师业经营层面上,就是“提成高低与发展积累多少”的矛盾。我们浩信律师提成很高,每月80%,年底全部分光,不留一分钱。特别是薪金合伙人提成高达85%,这是什么概念?就是薪金合伙人把国家税收全面缴纳后,几乎全部拿回家,平台费用不需要负担。

 我们提出“财散人才聚”不是一句口号,而是要真金白银的。这个做法把很多外国律师吓得目瞪口呆,那发展资金怎么办?一,我们口号是“商务+法务,做中国最杰出的商务律师”,如果不会“弄钱”,不会“无中生有”,那怎么在江湖上混?这次新扩建办公室投入500万之巨,我们股东每人就三万入伙基金,除此,无需出资一毛钱,就是一个很好的说明。我们不需要融资,我们不需要外人投资,我们也不需要自己出资,不但每月提成高达80%,年底分红清楚,不留一毛钱,还有很多钱,那钱在哪里?我现在告诉你(此处省略100字)。二,真正需要很多钱时,那说明我们有大规模律师加盟,那时我们更不怕缺钱,钱会更多更多,请放心,特别是分管财务的“妹妹大胆往前走”。所以,大家不用担心提成高,不用担心没有留下积累。提成高,人就会越多加盟,人越多加盟,钱就会更多,良性循环。还有,我们是合伙制的,不是公司制的,需要钱,随时都会有,只要事业需要。大家都是学法律的,应该懂的其中的原理。

提成高,不积累,带来的好处是明显的:

1、“亲兄弟明算帐”,账本清清楚楚明明白白,就不会或者很少有矛盾。很多人,口口声声“钱,没关系”,不好意思说“钱”,其实恰恰是“你们不懂我的心”,“人为财死鸟为食亡”是有点夸张,但是真正不在意钱,又有几个人?我的做法是索性公开讲,公开讨论,不要害羞谈钱。我经常说,你不看账本都不知道我这个创始人是多么好、多么厉害(让我得瑟一下,吹牛一句),真的。

2、不会结怨,我们在章程中规定,自由离职自愿退伙,制度也要跟上。很多所,人家合不拢要离职,要退伙,账却算不清楚,直接把钱给扣下,这样很遭人恨,就结怨了。我们不会,你今天提出离职,明天就可以离开,人财两清。离开时,也许有点问题,但是时间长了,问题没了,友谊起来了。最近好多曾经的同事,想回来,很多,就是很好的说明。没有结怨,留有余地。

3、减少权力摩擦。公共积累多了,管理合伙人权力就大了,觑觎位置的人就多起来了,关系必然紧张。几乎没有公共积累,你有什么好担心的?不担心,合伙人之间信任感就增加了。你要干可以,没有权力,只是义务。只要你能干巧干,能给平台带来利好,那你就拼命干,不会有人不让你干的。久而久之合伙人之间就会心连心手牵手干事业了。这是我的理想。

03

横向利益与纵向利益的矛盾

本年度内,合伙人之间的合理分配,属于横向利益矛盾;现在合伙人与将来的合伙人之间的利益分配属于纵向利益矛盾。这一对矛盾很重要,他是每个管理合伙人必须深度思考并且做出决定的大问题。我们的二次分配制度在章程里,规定的很清楚,他解决了当年度利润的分配,他考量的元素包括“人头、业绩与入职时间”,有大锅饭的平均主义,也有差别性,这项制度实行好多年了,大家感觉良好,说明很得人心。

“前人栽树后人乘凉”,是天经地义的。如果前人总是栽树,后人总是乘凉,显然是不公平的。比如,今年我们扩大办公室,增加成本,可能要多负担150万。可是,明年后年,我们可能获得巨额回报。但是,我们的新合伙人不断加盟,这里就出现问题了。现在的合伙人如果按照今年的利润分配要多承担150万,明年后年加盟的新合伙人一旦成为浩信律师马上就可以获得巨额回报。或者,你把150万挪到明年或以后,新加盟的律师明知道吃亏,那怎么可能会来?

人家加盟除了理想与情怀外,肯定会考虑经济收益的问题。如何处理这对矛盾,需要瞻前顾后,左右逢源,否则很难摆平。我们现在的预算与结算制度就很好地解决这个问题。你看看,我们新合伙人这么高兴地坐在这里谈经论道,看看业绩,看看账本,应该是很满意。

04

股东律师与提成律师之间的矛盾

考虑到,我们很多律师是文科生,不懂数学,我在这里讲一个小学三年级的算数概念:比例与绝对值(省略)。提成比例高,不等于你拿到钱多,还要看业绩总额。但是,绝对值很高,肯定就是拿到很多钱。所以,提成比例高,不是所有人员都喜欢的。有些人需要提成高,不想担当风险。有些人愿意承担风险,他追求的不是提成比例高,而是绝对值高。前者,适合做提成律师,后者,适合创业者,做股东。

 我们在每次扩大扩建时,都有类似的矛盾。有一部分人要求保持原状,这样收益高,提成比例高,因为他业绩比较固定。有一部分人希望快速发展,平台越大,他越能施展才华,业务做的更好,虽然短期内提成比例低一些,但是长期来看,肯定绝对值升高。比如去年他业绩200万,提成85%,可以拿到170万元。

那如果平台扩大,他就可以更大范围地发展业务,也许业绩就是400万甚至更多,这样哪怕提成比例低到80%,也是可以拿到320万。你说,170万多还是320万多?前者提成高,后者绝对值大。这样的人,在我的同事中,大有人在,不胜枚举。但是,我们也需要考虑那些需要高提成比例的人群,所以,我们就出现了“薪金合伙人”,薪金合伙人可以固定提成85%,全上海最高,没有之一。薪金合伙人制度估计还可以发挥更大的作用,吸引更多的人才。这些人才一旦完成原始积累,肯定又要情怀理想了,又成为我们的股东,又是一个良性循环。

05

总部与分所矛盾

我不想谈分所的“风险与管理”,我更喜欢谈钱,谈管理费。大家都知道,我们的分所不收管理费,为啥?人家帮我们做强做大,完成规模化使命,我们还要人家上缴管理费吗?而且我也不会那么傻,把北京、苏州、郑州、杭州、温州等弟兄们的钱,抢过来分给上海弟兄们?任何一个在我位置上的管理者都不会这么做。

在我看来,有人愿意成为我们的分所,是看得起我们。等到发展一定程度,总部想拒绝分所的钱都很难。真的。听说上海有一家律师总部,分支机构强烈提议进贡管理费,他们怕做不好而不敢要。

 诸位,我们各项制度已经很人性化,都是以人为本,假话误国,我讲的都是大白话,讲的都是真话,现在大家捋起袖子加油干就是。我们不走邪路与老路,在此,特别要防止忽悠人的互联网办所,说真的,一个律师没有固定办公室,整天提着一个公文包,走进流动办公室,坐一会儿给钱,坐一会儿又给钱,这哪有家的感觉啊?这显然是一夜情旅馆。

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