【现场说法】“严苛”、“不公平”和“不合理” 不公平解雇案例分析

在本期《现场说法》听众热线节目中，Auslaw Partners澳合律业管理合伙人林汇铭律师从实际案例出发，介绍了不公平解雇的法律知识。

不公平解雇的意思是，一个员工以严苛的、不公平的、或不合理的（harsh, unjust or unreasonable）方式遭到解雇。

“解雇”的意思是雇主告诉员工(employee)他们没工作了。

解雇的例子：

• 雇主在没有警告员工他们的工作表现不佳的情况下，开除员工；

• 由于员工完成工作未达到预期水平，雇主开除员工；

• 员工被告知自己的工作岗位冗余(redundant)，或以后岗位会恢复。

• 有些情 况下，雇主的某些行为迫使员工辞职，这也可能构成解雇，也称为“被迫辞职”、“推定解雇”。

员工主动选择辞职，这就不属于解雇。

其他不属于解雇的情况包括：

• 旧的劳动合同过期、雇主没有提出签新合同；

• 员工已经完成了工作任务；

• 雇主由于行业旺季人手不足，雇佣员工、且该旺季已经结束。

合法解雇员工的方式有哪些？

• 以公平、合理的方式解雇员工

• 由于真实的岗位被裁，导致员工失业

• 如果雇主属于小生意，应该遵循

• 《小生意公平解雇准则》(the Small Business Fair Dismissal Code)

只需要符合严苛、不公平、不合理三个条件中的其中一个，那么解雇就是不合理的。

“严苛”解雇的例子：

• 用解雇员工来应对某种极端情况。

• 解雇员工对该员工的经济情况和个人情况有巨大的影响。

“不公平”解雇的例子：

• 雇主以员工未犯的错误为由，解雇员工。

“不合理”解雇的例子：

• 雇主提供的证据不足以支持解雇员工的决定。

如果你是一个员工， 认为自己遭到了不公平解雇，可以使用

Fair Work Commission（公平工作委员会，之后简称 FWC） 的网站，检查下自己是否符合资格可以递交不公平解雇的投诉申请。

一个 Deliveroo 外卖员在其不公平解雇诉讼中败诉，公平工作委员会（Fair Work Commission，简称 FWC） 认为该外卖员不是员工。

在Diego v Deliveroo Australia Pty Ltd (2022)案件案中，FWC 应用了澳洲高院的原则（Personnel Contracting）。

高院原则如下：

• 劳动关系的规管要依靠全面的、有效的书面合同。

• 在劳动合同签订后，法院会考虑双方后续的行为，用来确定合同条款是否变更。

• 考虑多种因素的方法 仅适用于对合同条款的评估。

• 需要关注劳动者的工作是否隶属于（subordinate to）雇主的生意，如果是，则劳动者可以被视为生意的员工，而不是一个独立的个体(enterprise).

• 劳动合同是否会控制劳动者的活动（包括如何完成工作、完成工作的地点和工作时间），这些都是雇主与员工劳动关系的重要标志。

• 合同本身对于劳动关系的定性（即，劳动合同认为该劳动者是员工、还是临时工），不是决定性因素。

FWC 补充道，履行工作的一方可以接受或拒绝工作offer、并且为其他雇主工作，不一定意味着劳动者一定是临时工。

在这个Deliveroo被告的案子中，该外卖员和Deliveroo的关系由书面劳动合同固定，该合同非常全面得列明了双方的合同权利和义务。

FWC 最终的结论是 Deliveroo 的外卖员不是员工。

按照高院的原则，FWC 被迫忽略了外卖员和 Deliveroo 之间的一些现实情况，包括 Deliveroo 实际上对外卖员的有较高程度的控制。如果结合这些现实情况，结论会对外卖员有利（即，外卖员是员工）。但是由于高院的原则没有涉及这些实际情况，FWC不得不忽略这些实际情况。

零工劳动者对澳洲的经济有巨大的贡献，他们应该拥有明确的法律保护。

2022 年 6 月，Uber 和 交通行业劳动者工会（Transport Workers’ Union, 简称TWU）达成协议，双方签定了原则声明（Statement of Principles），该声明专注于为临时工提供安全保障的同时，保障他们工作的灵活性。在澳洲的拼车和外卖行业，这是平台公司和工会第一次达成协议。这份声明是几个月具体协商的结果。

Uber 和 TWU 的原则包括：

• 平台劳动者的最低收入标准、收入透明、以及福利/条件；

• 解决纠纷的机制，例如使账号失效；

• 保障平台劳动者有集体的声音，并且可以有一个注册机构代表；

• 确保执行满足要求和目标。

这些原则的最终目标是让所有平台拥有一个公平的竞争环境，也为Uber 平台的 10 万个司机和外卖员提供确定性。

Kate Clift是阿德莱德花店的一个临时工。她请了三天病假后，遭到了雇主解雇。最近，FWC宣告她在不公平解雇案件中获胜，尽管她的雇主声称解雇她是由于行业旺季已经结束。

Kate Clift 在一家名为Tony’s Wholesale Flowers 花店已经工作 19 个月，她和她的另外两名同事，都收到了老板 Tristan Smith的邮件，通知他们被解雇了。

Smith 的邮件写到，“早上好。由于旺季已经到了尾声，你在 Tony’s Flowers的职位已经终止”，“我们感谢你们在此期间的辛勤劳动。我们会保存你们的员工信息，以后有旺季的工作机会的话，可能会联系你们。”

Kate 收到解雇邮件后，非常震惊，她递交了劳动仲裁的纠纷文件，坚称她不是一个季节性的劳动者，自 2020 年 8 月起的雇佣期间，她在花店的工作有“持续且系统性”的排班。

律师 Trent Hancock（Jewell Hancock律所的劳动法主任律师）说，这是雇主 Smith 犯的几个根本性错误之一，就是以这样的方式终止劳动关系。当临时工在同样的、或者相似的排班下，工作超过 12 个月后，固定的、不公平解雇的相关法律也可以保护系统性工作的临时员工。

Kate 告诉劳动仲裁庭，她在被解雇的两周前请了 3 天病假，其中有一天病假是因为她家发生了入户盗窃事件，导致她内心受到很大的创伤。但是 Kate 并没有把家里被盗的情况告诉给 Smith，她只告诉 Smith感觉“恶心”，“胸闷”和“这样去上班不舒服”，尽管她愿意在后面的一周里把工作补回来。Kate 告诉 Fair Work，自己当时太情绪化了，不想讨论家里的事情，所以她请了病假。她有家里被破门而入的警方报告记录。

律师Hancock认为 Kate作为员工，没有法律义务告诉Smith家里被入室行窃的情况。虽然员工应该诚实告知雇主请假的原因，但是员工不需要告诉雇主任何导致请假的疾病或受伤情况。

一开始， 花店雇主 Smith告诉 Kate，让她好好休息，已经将 Kate 从轮班表上移除，但是第二天，Smith 就给 Kate发邮件终止了雇佣关系。

律师 Hancock 说这是花店雇主 Smith犯的第二个错误，在完全没有和 Kate 商量的情况下，直接解雇了 Kate。公司的管理层没有用合适的方式通知 Kate 解雇，也没有给 Kate机会应答，解雇的邮件也没有说明与 Kate 工作能力或工作行为相关的任何原因。本质上来说，花店管理层没有给Kate最基本的程序公平。

Kate 认为自己上一个尽职尽责的员工，她认为雇主 Smith 说旺季结束工作减少的情况并不属实。Kate 向劳动仲裁庭指出，解雇发生在母亲节前，而这段时间上鲜花行业一年中最忙的时候。Kate 认为雇主解雇她是因为她突然请假，不是因为工作进入淡季。

雇主 Smith这方则认为劳动合同写明了，双方都可以在没有通知的情况下，终止这个劳动关系，并且一个临时员工是不需要解雇通知的。

律师Hancock说实际上没这么简单，雇主们应该小心，不管劳动合同条款写了什么，像 Kate这样的员工受到《2009 年公平工作法》的保护，包括不公平解雇。法条的约束力高于劳动合同条款的规定。

劳动仲裁庭最终认定Kate的解雇是不合理的。并且判定她应得$2890 澳元收入外加养老保险。

《2009 年联邦公平劳动法》保护员工在遭到不公平解雇后，可以法律赋予的权利维护自己的权益，例如，由于生病暂停工作、歧视问题被解雇。

建议大家正式向 FWC 投诉前，可以登陆 FWC 官网，

检查下自己是否有资格递交不公平解雇投诉。

除了递交不公平解雇申请外，员工还可以主张在工作中遇到的其他情况，例如，胁迫、不当影响等。

您需要在被解雇的 21 天内向 FWC递交不公平解雇申请。超过 21 天递交申请的话，需要有特殊情况，FWC才会批准能延期。

以在昆州为例，如果您是昆州州政府或当地政府的员工，您可以向昆州劳动关系委员会提出不公平解雇申请。

除了 FWC 以外，您也可以考虑联系公平工作监察专员（Fair Work Ombudsman）。调查员的职责在于

• 为人们提供准确、及时的澳洲劳动关系系统相关的建议

• 就工作中的权利和义务，为在澳洲工作的人提供教育信息

• 调查投诉

• 参加执行劳动法的诉讼

需要注意，调查员不参与不公平解雇的调查。这是 FWC 的职责，但是调查员与 FWC 的日常工作是密切相关的。

在本期节目中，听友们还咨询了就“不合格”剃须刀产品造成伤害进行索赔、质疑律师服务的质量和价格、遗嘱的法庭认证、公共责任险等问题，林汇铭律师均作了详细解答。请您点击收听完整内容。